Pride Connection es “una red de empresas que busca promover espacios de trabajo inclusivos para la diversidad sexual y generar lazos para la atracción de talento LGBT a las distintas organizaciones que la componen”. 

¿Por qué surge el camino de la diversidad?

La Alianza Empresarial para el Desarrollo (AED) es una organización sin fines de lucro que busca “contribuir a una sociedad próspera, inclusiva, digna y en armonía con el ambiente, a través de un sector empresarial consciente, articulado y comprometido”. Se funda gracias a la visión del empresario costarricense Walter Kissling Gam, en 1997.[1]

Entre sus múltiples iniciativas y proyectos para guiar al sector productivo nacional a reducir impactos negativos y maximizar impactos positivos en la sociedad, el ambiente y la economía, se destaca el Pride Connection.

Pride Connection surge en México, el 3 de septiembre de 2014. Ese día, los líderes de las redes de empleados LGBT+ y las personas al cargo de temas vinculados con la inclusividad en las áreas de Recursos Humanos de empresas como Accenture, Google y Scotiabank sostuvieron un diálogo sobre las políticas de inclusión laboral LGBT+ en México.[2]

Ese grupo de personas fundó lo que posteriormente se convertiría en Pride Connection México, una iniciativa que se extendió a distintos puntos de la región latinoamericana, incluida Costa Rica.

En todos los países, Pride Connection se define como “una red de empresas que busca promover espacios de trabajo inclusivos para la diversidad sexual y generar lazos para la atracción de talento LGBT a las distintas organizaciones que la componen”.[3]

En nuestro país surge en 2013, cuando múltiples empresas se hicieron presentes como “bloque” en la Marcha de la Diversidad. Luego de ese primer encuentro, esas empresas compartieron algunas de sus buenas prácticas en inclusión social.

En 2014, la Alianza Empresarial para el Desarrollo (AED) tomó el liderazgo y la coordinación de la presencia empresarial en la Marcha de la Diversidad; lo que le permitió extender la invitación a otras empresas y organizar los esfuerzos de todas las organizaciones para mejorar en conjunto las prácticas e incrementar los conocimientos en la materia de todos los participantes.

Las empresas que componen la iniciativa se definen como “empresas inclusivas que buscan extender y ampliar sus redes de contactos para compartir, fortalecer y fomentar mejores prácticas en el ambiente laboral y profesional en colaboradores gais, lesbianas, bisexuales y transexuales en Costa Rica”.

A futuro, Pride Connection Costa Rica “desea tener un incremento paulatino a lo largo de los años, al obtener una red más amplia de corporaciones”. Esto, “a través del diálogo, la educación y el liderazgo”.[4]

Al igual que AED, las acciones afirmativas no se extienden únicamente a un sector de la economía, sino que busca enlazar los esfuerzos del sector público, el sector privado, el gobierno y la sociedad civil.

Actualmente, Pride Connection enfoca sus esfuerzos en el desarrollo del talento, desarrollo de negocio, atracción de talento, red de contactos y alianzas, compromisos con los empleados y la generación de un ambiente laboral seguro, diverso e incluyente.

Esto se logra a través de focos de colaboración entre las partes interesadas, gestión del cambio organizacional como parte de la responsabilidad social y el external branding, para visibilizar los esfuerzos que hacen los distintos actores.[5]

La diversidad, ¿por qué es necesaria?

Aunque esta iniciativa puede considerarse como inclusiva e innovadora, apenas incluye a una porción pequeña del sector productivo del país, el cual comprende un total de 44 organizaciones y empresas participantes.

Sin embargo, este tipo de iniciativas es de suma importancia, puesto que según datos proporcionados la Organización Internacional de Trabajo, las personas LGBTI sufren de discriminación laboral en el país de múltiples formas, que abarcan desde bromas y burlas basadas en prejuicios y estereotipos hasta acoso sexual y despido. Esta misma discriminación provoca que muchas personas diversas sientan la necesidad de ocultar su orientación sexual e identidad de género como mecanismo de seguridad.

No obstante, existen limitantes para poder dimensionar el problema, entre ellas la falta de estudios que existen para realmente tener un marco de referencia que permita identificar los problemas que experimenta la población LGBTIQ+ en el ambiente laboral.

En los últimos años, algunos de los datos generados son:

Investigación	Organización y año	Naturaleza de la información y metodología	Resultados
Sondeo de Percepciones de los derechos humanos de las poblaciones LGBT en Costa Rica	Centro de Estudios Internacionales   2012	Estadística.   Se utilizaron instrumentos en línea que llegaron a 100 personas, cuyo muestreo no fue probabilístico.	•     El ámbito laboral en general es el espacio donde el colectivo LGBTI menos comparte su orientación sexual. •     Todas las personas trans afirmaron haber sido discriminadas de alguna forma en sus espacios laborales. •     Aunque en menor medida, 37% de las mujeres lesbianas y 36% de los hombres gais afirmaron haber sido discriminados en sus espacios laborales. Por otro lado 22% de las personas bisexuales participantes afirmaron lo mismo.
PRIDE	Organización Internacional del Trabajo   2016	Estadística.   Se entrevistó a 120 personas de muestras a convenir para representar distintos estratos socioeconómicos.	•     28 % de los entrevistados ha visto acoso en sus trabajos. •     Un 15 % de las personas consultadas fue discriminada por su orientación sexual. •     Las personas menos discriminadas son las bisexuales, luego las lesbianas y quienes más, los gais. •     La discriminación se atenúa en espacios públicos.
Situación de los DD. HH. de las personas LGBTIQ en Costa Rica. Capítulo “Derecho al trabajo”.	Frente por los Derechos Igualitarios   2018	Revisión bibliográfica de material jurídico.   Datos cualitativos.	Listado de normas jurídicas que avalan la no discriminación por orientación sexual en el país.

Las limitantes de investigación no solo afectan a las iniciativas privadas o no gubernamentales, pues la reforma procesal laboral entró a regir hace poco; por lo que la sala segunda no puede arrojar datos contundentes sobre los procesos interpuestos.

Además, existe un riesgo de subregistro en las estadísticas oficiales, pues hay múltiples nodos en el proceso de denuncia que podrían desligitimar o imposibilitar a la víctima de finalizar el recurso.

¿Cómo ha funcionado?

Por ser una alianza público — privada, se incluye a las empresas estatales junto a las demás empresas, al menos para efectos prácticos. El Gobierno de Costa Rica respalda la iniciativa a través de la figura del Comisionado Presidencial para Asuntos LGTBIQ: Luis Fernando Salazar Muñoz.

Este respaldo ha permitido contar con el apoyo del Gobierno para iniciativas como la firma de la Declaración de San José, dentro de la cual se estipulan 10 principios en contra de la discriminación hacia la población LGBTI+ y a favor de la promoción de los Derechos Humanos de la misma población.

De hecho, esta iniciativa no es únicamente costarricense, sino que responde a un contexto global.  “En el último decenio ha aumentado la conciencia en todo el mundo sobre la gravedad y la magnitud de la violencia y la discriminación de que son objeto las personas LGBTI. Por eso, los debates que se mantienen en muchos países y en las Naciones Unidas se centran cada vez más en cómo poner fin a estos abusos”.[1]

Pride Connection consiste en un proceso constante de mejora por parte de todas las empresas participantes, por lo que existen múltiples espacios de diálogo e intercambio entre las distintas personas encargadas en cada una de sus empresas para que el proceso de construcción metodológica sea colectivo.

Figura 1. Espacios de diálogo e intercambio. Fuente: elaboración propia, 2018.

Además, se espera que cada organización mida el impacto de sus acciones afirmativas. Esta medición de indicadores tiene un doble propósito: por un lado, es un compromiso público con los principios de Pride Connection. Por otro lado, sirve como diagnóstico de prácticas inclusivas.

De esta forma, cada organización puede saber cuáles son sus puntos de mejora para el siguiente año. Estos compromisos se presentan a Pride Connection y AED, que dan seguimiento al cumplimiento efectivo de los asuntos pendientes.

En caso de que una organización no pueda justificar adecuadamente el poco o nulo avance en el cumplimiento de los principios, se toman medidas personalizadas para ella: desde acompañamiento individual hasta “mentoría” por parte de organizaciones más grandes.

Además, cada año, una empresa distinta asume junto a AED la coordinación de actividades de Pride Connection. Con este mecanismo, se garantiza que no hay una recarga de trabajo en una organización y también diversidad de actividades en el marco de la mejora constante de la iniciativa.

Para ello, existe un instrumento específico que Pride Connection y AED desarrollaron – junto a las empresas – para poder medir el cumplimiento de los compromisos. La herramienta es lo suficientemente flexible como para poder respetar la autonomía de cada empresa.

El flujo de trabajo de este proceso es el siguiente:

Figura 2. Cadena de valor de Pride Conecction. Fuente: elaboración propia, 2018.

La diversidad funciona

Pride Connection destaca dos razones fundamentales por las cuales una organización debe gestionar apropiadamente la diversidad. La primera tiene que ver con el cumplimiento de las distintas normativas nacionales e internacionales respetuosas de los derechos humanos y que buscan la no discriminación de las personas.

La segunda, tiene que ver con los beneficios que ofrece un ambiente diverso e inclusivo para sus colaboradores, cuyo retorno de inversión tiende a reflejarse en los estados financieros.[1]

En el 2018, la Alianza Empresarial para el Desarrollo tomó el liderazgo de las distintas iniciativas propias del capítulo de Costa Rica para Pride Connection.

Una de las iniciativas incluyó la firma del Pacto de San José – que se firmó en la misma ciudad que la Convención Americana de Derechos Humanos – en la cual, 44 empresas se comprometieron a medir sus prácticas inclusivas y devolver los resultados para identificar qué estaban haciendo bien y qué podían mejorar.

Este es un resumen de los primeros resultados

Indicadores más satisfactorios

Indicadores con mayor oportunidad de mejora

El 93 % de las empresas garantiza igual acceso a derechos y beneficios a las personas LGBTI. El 89 % de las empresas cuenta con un canal de recepción de denuncias ante actos de discriminación para sus colaboradores, así como un procedimiento para darles resolución efectiva. El 86 % de las empresas comunica abiertamente que aboga por la no discriminación. El 84 % de las empresas incluye el respeto por los Derechos Humanos como parte de sus valores empresariales. El 80 % de las empresas cuenta con una persona, comité o instancia encargada de temas vinculados a la población LGBTI.

El 64 % de las empresas no cuentan con un mecanismo de evaluación de proveedores que incluye temas de prácticas laborales y derechos humanos. El 64 % de las empresas no ha desarrollado una actividad de voluntariado referente a temas LGBTI en el último año. El 52 % de las empresas no cuentan con una forma de medir la mejora continua en temas de inclusión laboral. El 41 % de las empresas no cuentan con un mecanismo de evaluación de publicidad para evitar mensajes discriminatorios. El 39 % de las empresas no cuentan con un espacio en sus canales de comunicación internos o digitales en los que se visibiliza su adhesión a los principios del Pacto de San José.

Tabla 1. Resumen de la medición de resultados de Pride Connection durante el 2018. Fuente: elaboración propia, 2018.

 

El recorrido por la senda arcoíris

Aunque en 2018 se realizó la medición de los indicadores por primera vez, la mayoría de resultados son bastante positivos. Aún cuando se miden únicamente de manera dicotómica, los porcentajes de acciones afirmativas implementadas son bastante altos.

Esta información puede servirle a Pride Connection y a cada una de las organizaciones para conocer cuánto más o cuanto menos se aleja de las iniciativas que realizan las demás, de modo que pueda plantearse metas personalizadas según sus condiciones.

Uno de los retos que posee el instrumento es incluir más variables numéricas que permitan darle un tratamiento estadístico a la información, que permita tomar decisiones más ambiciosas, con base en las comparaciones elaboradas a lo largo del tiempo.

Este trabajo va de la mano de los cuatro proyectos que se planteó Pride Connection en los últimos meses, por lo que lejos de ser excluyente o extenuante, más bien complemente las demás actividades.

Su objetivo general es lograr que la plataforma se consolide. De hecho, en palabras de AED, se espera que llegue a ser “sólida, robusta y madura”. De la misma forma, hay una gran expectativa a que la comunidad incluya más de 44 organizaciones, sobretodo pymes y otras empresas nacionales.[2]

Para el próximo año se espera que las empresas puedan marchar de manera conjunta en la Marcha de la Diversidad, para fortalecer de manera pública el compromiso que cada una de las empresas tomó cuando se adhirió a los principios del pacto de San José.

También se espera gestar un congreso internacional – que incluya al menos a los demás países de América Central – para que las personas que participen puedan aprender de las buenas prácticas de las demás, de manera muy similar a las reuniones mensuales de Pride Connection. Además, hay un fuerte compromiso por solicitar a las empresas a que rindan cuentas sobre cómo gestionan de manera interna la diversidad.[3]

Ya que una iniciativa de esta naturaleza no debería ser cerrada ni excluyente, también se está diseñando una herramienta de autoevaluación para que cualquier persona que lo desee pueda evaluar qué tan concordantes son sus prácticas con el respeto a la diversidad y los derechos humanos. [4]

Finalmente, Pride Connection reconoce que el privilegio de ser empleable o poder estudiar lo suficiente para calificar a un empleo remunerado en el sector empresarial excluye a personas que típicamente son excluidas de las discusiones en pro de la diversidad. En este momento, las empresas están gestando un proyecto que promueva la empleabilidad y la finalización de los estudios de las personas trans en nuestro país.

Aún cuando hay empresas proactivas en la no discriminación de las personas, tan solo 4 de cada 100 personas trans logra terminar la secundaria en Costa Rica. [5] Razón más que suficiente para explicar por qué Pride Connection no solo mira hacia las empresas, sino también, a su potencial talento.