Procter & Gamble lleva más de 180 años creando productos innovadores utilizando tecnología revolucionaria para la industria y considerando factores fundamentales como el medio ambiente, las comunidades y las personas. A nivel global, P&G trabaja con una gama de productos enfocados en el cuidado desde diferentes enfoques: cuidado personal, familiar, femenino y en el hogar. Poseen 65 marcas individuales, con ventas en 180 países.¹ En Costa Rica, su función consiste en prestar servicios de tecnología y estrategia a las demás divisiones de P&G a nivel global. Debido a la diversidad generacional de su público objetivo, siempre se han dedicado a innovar y crecer. El propósito, los valores y principios de P&G son la base de una cultura particular que permite el cambio sin perder sus raíces. Este propósito los une dentro de una causa común y les permite crear una estrategia alineada a sus objetivos de la mano con las necesidades de sus clientes. En Costa Rica, la Compañía cuenta con una operación de servicios compartidos en las áreas de Finanzas, Logística y Tecnologías de la información con alcance en todo el continente Americano.

La filosofía de P&G encierra los siguientes valores: sostenibilidad, impacto en la comunidad, igualdad de género y diversidad e inclusión.² Estos guían el accionar de la organización en tanto moldean las relaciones a lo interno y externo de la empresa. Los colaboradores y socios comparten un profundo sentido de integridad y buscan realizar sus tareas siempre de manera honesta y directa; cuentan con un alto compromiso a entregar resultados óptimos siendo líderes en su área de responsabilidad; trabajan con pasión determinados a ser los y las mejores teniendo una insatisfacción saludable con el status quo pero ante todo respetan a sus colegas, clientes y consumidores, ofreciendo un trato como el que les gustaría recibir basado en la confianza mutua.

Los trastornos del espectro autista (TEA) son un grupo de afecciones caracterizadas por algún grado de alteración del comportamiento social, la comunicación y el lenguaje, y por un repertorio de intereses y actividades restringido, estereotipado y repetitivo.3 La Confederación Autismo España4 realizó un estudió en el contexto español en que se concluyó que entre el 76 y el 90 por ciento de las personas adultas con Trastorno del Espectro Autista (TEA) están desempleadas y no desarrollan ninguna actividad laboral. Según un estudio realizado a nivel global, por la National Autistic Society, el 77 por ciento de las personas con TEA que fueron consultadas se encontraban en condición de desempleo5. Además, la National Autistic Society concluyó que 4 de cada 10 personas con TEA no ha trabajado nunca. De estas personas, el 53% expresaron un deseo por trabajar. Otro estudio realizado por Autismo España6, concluyó una serie de elementos que dificultan el acceso al trabajo a las personas con TEA, entre ellos: falta de oportunidades de empleo, prejuicios existentes en el tejido empresarial sobre las personas con TEA y la ausencia de programas específicos de apoyo y de modelos de formación dual que proporcione conocimiento técnico y experiencia práctica.

A nivel global, la Organización Mundial de la Salud7 concluyó que “las personas con TEA sufren estigmatización, discriminación y violaciones de derechos humanos. Su acceso a servicios y al apoyo es insuficiente a nivel mundial.” Exponen que un obstáculo importante son los conocimientos insuficientes e ideas equivocadas respecto a las personas con TEA.  En el “Plan de acción mundial de la OMS sobre discapacidad 2014-2021: mejor salud para todas las personas con discapacidad”, la OMS insta a los Estados Miembros a

que elaboren o actualicen políticas, leyes y planes multisectoriales pertinentes, según proceda, de conformidad con lo dispuesto en la resolución WHA65.4, relativa a la carga mundial de trastornos mentales, y prevean recursos humanos, financieros y técnicos suficientes con el fin de abordar cuestiones relacionadas con los trastornos del espectro autista y otros trastornos del desarrollo, como parte de un enfoque integral para apoyar a todas las personas afectadas por problemas o discapacidades de salud mental.

De esta manera, se promueve a nivel mundial que los Estados Miembros, entre ellos Costa Rica, tomen acciones que les brinden a las personas con TEA las herramientas a nivel de educación y técnicas o de políticas públicas para que la inserción laboral sea lo más equitativa posible.

Partiendo de estos datos, no es extraño que en Costa Rica se reproduzca también esta dinámica. Es así como P&G detecta un problema a nivel nacional entorno a la integración de las personas con Trastorno del Espectro Autista (TEA) en el mercado laboral. Esta población constituye el 1% de la población nacional y actualmente se encuentra con serios problemas de desempleo. Dentro de P&G, son conscientes de que las personas neurodiversas tienen capacidades diferenciadas que le proporcionarían a la empresa una ventaja competitiva, en este caso, principalmente en el área de tecnología8. Esta iniciativa surgió desde P&G global y el objetivo es que dentro de la población de la compañía haya al menos un 1% de personas con TEA de manera representativa con la realidad nacional. En el caso de P&G Costa Rica, se necesitan 16 personas. Actualmente, en la primera parte del programa, se cuenta con 6 colaboradores neurodiversos.

El programa de Neurodiversidad se alinea directamente a los valores de “Pasión por ganar” y “Confianza” que promueve P&G. Al incluir esta población en el funcionamiento de la empresa, dan espacio a la innovación, rápido aprendizaje y eficacia en el trabajo. La confianza juega un rol fundamental en el proceso ya que la compañía debe confiar en el trabajo de sus colaboradores, sus colaboradores deben de contar con el respaldo de la compañía y los demás colaboradores denominados neurotípicos deben de poder confiar en sus colegas. Por esto, previo a la incorporación del personal con TEA a la compañía, se llevaron a cabo capacitaciones a todos los empleados de Procter & Gamble  para modificar las preconcepciones comunes sobre esta población y educar y promover la inclusión y apertura por parte del personal. Todos los principios de P&G se ven representados en la implementación del programa ya que se respetan los individuos, se entienden las necesidades individuales de la población y las necesidades de la empresa y, por lo tanto, la oportunidad de crecer juntos.

Tanto P&G como los colaboradores con TEA se ven beneficiados por la iniciativa dado que por un lado, P&G aumenta su efectividad y desempeño como empresa y por el otro, los colaboradores obtienen un puesto de trabajo estable con todas sus garantías laborales en un ambiente de respeto mientras que en el contexto nacional predomina el desempleo. Además de estas dos partes, los colaboradores neurotípicos también se han visto beneficiados ya que aprenden mucho de sus colegas neurodiversos sobre el trabajo y la forma en que se relacionan con los demás. Es muy importante para el éxito del programa que exista una co-responsabilidad de ganar-ganar entre empleador y empleados: se demandan resultados, a medida que a estos se les ceden herramientas útiles para su futuro profesional.

El camino hacia la neuro-inclusividad

1. Investigación

El proceso inició en setiembre del 2018 previo a la convocatoria de los candidatos a los puestos de trabajo. Desde ese momento y hasta octubre, se inicia un proceso de investigación en el que se indaga sobre la realidad de las personas con TEA y se dan cuenta de que sus capacidades diferenciadas proporcionarían a la empresa una ventaja competitiva en el área de tecnología. La iniciativa del programa de “Neurodiversity” inició a partir del liderazgo deP&G global9, ya que se consideró primordial instruir sobre el autismo con el objetivo de hacer de P&G, no solo una compañía diversa, sino inclusiva. Un aspecto clave fue reconocer desde el inicio que, más allá de realizar la iniciativa por hacer lo correcto, es una idea favorable para el  negocio al aprovechar las habilidades de las personas neurodiversas  al igual que su diversidad de pensamiento.

2. Convocatoria

Inicialmente, se optó por reunir a los líderes de departamento de la empresa para darles a conocer el programa y preguntarles quiénes estaban interesados dentro de su departamento para contratarlos. Fue específicamente el área de tecnología que brinda soluciones financieras a los diferentes departamentos de P&G, que debido a una necesidad en esa área del negocio, abrió distintos puestos en el departamento. Posteriormente, se definieron las habilidades necesarias que debían tener los postulantes para continuar con el proceso. En noviembre del 2018, iniciaron con la atracción de talento y, en este proceso de reclutamiento, se aseguraron que las personas aspirantes tengan sus metas y necesidades alineadas con las de la organización. Los títulos universitarios no eran estrictamente necesarios pero las personas interesadas debían tener aptitudes en el área de la tecnología.

3. Capacitaciones

Luego de tomar la decisión de que se iba a incorporar la iniciativa al funcionamiento de la empresa, se inició un proceso de capacitación en diciembre del 2018 a nivel interno para todos los colaboradores de P&G. Marcela Lizano, encargada del proyecto, comenta que

Antes de empezar con el programa, empezamos con conocimiento. Buscamos colaboradores dentro del site que quisieran participar de este programa porque sabíamos que solos no podíamos y en conjunto con ellos empezamos a conocer más sobre el autismo. Luego nos dimos cuenta que el conocimiento es súper importante para poder derribar muchos estereotipos y paradigmas que hay alrededor del autismo. Entonces, empezamos a hacer charlas educacionales a los colaboradores. Esto fue súper clave y especialmente a las personas con las que ellos iban a trabajar en su día a día. 10

El objetivo principal de las capacitaciones era educar a las y los colaboradores sobre lo que significa el TEA y, de esta manera, reducir el estigma y los estereotipos que normalmente poseen las personas antes de conocer a una persona neurodiversa. P&G recalca que este paso es fundamental para que la inserción, inducción y adaptación sea exitosa. Todo el proceso se realizó siempre de la mano con la consultoría realizada por Specialisterne, empresa social experta en la formación para contrataciones de personas con TEA. Gracias a este trabajo colaborativo, el proceso de reclutamiento fue totalmente distinto a lo que P&G hace normalmente y fue una guía crucial para saber qué cambios eran necesarios dentro del espacio físico de trabajo, siendo estos cambios más sutiles de lo que inicialmente pensaron.

4. Entrevistas e inducción

El proceso de inducción inició desde antes de la contratación. Se realizó una pre-selección entre todos los candidatos quienes estuvieron 4 semanas en un proceso de entrenamiento de las herramientas que iban a utilizar en su día a día. Este entrenamiento se realizó en paralelo de actividades para fortalecer sus habilidades blandas. La idea fue sentar una base de soporte y, que independientemente de la contratación, se llevaran herramientas útiles para su carrera profesional. Las pruebas aplicadas a los postulantes neurodiversos eran mucho más prácticas que las que usualmente aplicaban, como por ejemplo, armar un Lego. Después tenían que programarlo en la computadora. En enero del 2019, se seleccionaron a 6 de los 8 participantes e inició un proceso de adecuación de las instalaciones para que cumplan con las necesidades del nuevo personal. Las contrataciones se realizaron finalmente en febrero en el Día Internacional de Asperger.

5. Dinámicas internas

La cultura de inclusión de la compañía ha facilitado la implementación del programa, al igual que el apoyo incondicional desde los altos mandos de la empresa. Las y los colaboradores de P&G dicen estar muy orgullosos de que su lugar de trabajo esté haciendo esfuerzos para estas poblaciones.

Otro aspecto importante a resaltar es la necesidad de crear un “círculo de apoyo” que propicie confianza y seguridad para los integrantes del programa. Este lo conforma: el manager, el departamento de Recursos Humanos, los mentores, los “buddies” y el coach corporativo. El manager fue seleccionado de manera intencional ya que debía tener cierta sensibilidad con el tema. El mentor fue escogido por RRHH de manera específica para cada uno de ellos de los colaboradores neurodiversos. La figura de “buddy” o amigo se encarga de dar apoyo más que todo en actividades externas o cosas básicas del día a día. Víctor Vindas, uno de los buddies, comenta que para él como buddy “es un rol muy [...] informal. Entonces lo que hacemos es que somos esa persona que está apoyando al compañero cuando tiene preguntas. Cualquier situación que normalmente no iría a preguntarle a su manager o mentor.”11 El coach corporativo se encarga de dar un soporte en el site, principalmente en temas como medicamentos, situaciones personales familiares y áreas de oportunidad que se pueden trabajar en conjunto con el manager y el mentor. Siempre es importante tener una misma línea de comunicación entre todo el círculo de apoyo con todos los integrantes del programa. Kevin Berrocal, uno de los colaboradores que forma parte del programa, comenta que “Vernon [el manager] lo que ha sido para nosotros es como un habilitador moral. Él es la persona que llegaba y me decía qué es lo que tenía que hacer, por qué lo tenía que hacer, y lo más importante, que sí podía hacerlo”. 12

6. Evaluación

El proyecto aún se encuentra en sus etapas iniciales y al no haber transcurrido ni siquiera 1 año, el único indicador que se utiliza para evaluar los resultados de la iniciativa, es la permanencia de las y los colaboradores neurodiversos dentro de la empresa y su visualización en una posible carrera dentro de P&G a largo plazo.

Aún así, se recomienda incorporar algún mecanismo de evaluación ya que es importante que la empresa sea capaz de ver el progreso del programa a través del tiempo.  Esto también permite llevar un registro de las oportunidades de mejora y de los cambios que se realizan.

 

Notas

¹ Según el sitio web https://www.pgcareers.com/about-us

²  Según el sitio web https://us.pg.com/doing-what-is-right/

³ Según la Organización Mundial de la Salud, disponible en https://www.who.int/es/news-room/fact-sheets/detail/autism-spectrum-diso...

⁴ Hernández, C., Plaza, M. y Vidriales, R. (2018). Empleo y Trastorno del Espectro del Autismo. Confederación Autismo España. Recuperado de http://www.autismo.org.es/sites/default/files/un_potencial_por_descubrir...

⁵ Según el sitio web https://www.autism.org.uk/about

⁶ Organización Mundial de la Salud, 2019.

⁷ Vidriales, Hernández y Plaza, 2018. “Empleo y Trastorno del Espectro del Autismo, Un potencial por descubrir”

⁸ Personas neurodiversas aumentan la rentabilidad de las empresas tecnológicas. (2019). Revista Summa. Recuperado de https://revistasumma.com/personas-neurodiversas-aumentan-la-rentabilidad...

⁹ Lizano, comunicación personal, 15 de octubre 2019

¹⁰ Lizano, comunicación personal, 15 de octubre 2019

¹¹ Vindas, comunicación personal, 15 de octubre 2019

¹² Berrocal, comunicación personal, 15 de octubre 2019