Alrededor de un 60% de la población con discapacidad en Costa Rica se encuentra desempleada. Esto significa que el país está desperdiciando la capacidad productiva de cien mil personas, que viven en pobreza, exclusión y dependiendo, en el mejor de los casos, de subsidios estatales.

En el caso de Costa Rica, el 2010 se aprobó la Ley Nº 8862, la cual reserva un porcentaje no menor del 5% de las plazas vacantes en la Administración Pública para ser cubiertas por las personas con discapacidad. No obstante a la fecha, dicha disposición no se ha cumplido. Aunado a las directrices gubernamentales de limitación en la creación de nuevos puestos de trabajo y de cubrir vacantes, sufrimos las consecuencias de una  falta de atención integral al tema de la empleabilidad de personas con discapacidad,  que resulta  en baja escolaridad, poca capacitación técnica en carreras de alta demanda laboral, infraestructura y transporte inaccesibles que impiden el traslado autónomo y seguro por las ciudades y una sociedad que impone barreras actitudinales más difíciles de derribar que los postes de electricidad que continuamente encontramos en mitad de la acera.

La posibilidad del Estado de contratar a las personas con discapacidad desempleadas es muy limitada, no solo por las razones antes apuntadas sino porque representa el 15% del empleo.  Ante este panorama, el sector empresarial se constituye en un aliado idóneo para enfrentar el desafío país de aprovechar la productividad de todas las personas que habitan el territorio, accediendo a empleos dignos. Si bien el primer paso para la inclusión laboral de personas con discapacidad es eliminar las barreras actitudinales, es preciso que la empresa y su personal se preparen para poder incorporar dentro de su planilla a personas con discapacidad que conviertan a la empresa, sin importar su tamaño, en una organización más competitiva, productiva y que mientras genera valor económico, aporte valor a la sociedad. Facilitar la concreción de este postulado es la misión de la Red de Empresas Inclusivas de la Asociación Empresarial para el Desarrollo (AED). Para AED, los impactos positivos que genera el sector empresarial, como es el caso del empleo, puede servir como herramientas para maximizar su contribución a la sociedad y enfrentar los múltiples desafíos del desarrollo: igualdad de género en el empleo, combate a la pobreza, desempleo de personas con discapacidad, entre otros.

La Red de Empresas Inclusivas pretende que las empresas revisen sus procesos de contratación y su entorno para que sean accesibles de personas con discapacidad y así comenzar  a institucionalizar políticas claras de respeto a los Derechos Humanos, con mensajes contundentes de no discriminación  e inclusión social.

Para nosotros, una empresa inclusiva se caracteriza por valorar las diferencias y comprender cómo la diversidad afecta positivamente cada aspecto de su negocio. Una empresa inclusiva posee mayor facilidad para construir una mayor cercanía con todos sus públicos de interés y mejorar las relaciones con el entorno.

En términos prácticos, una empresa inclusiva debería abordar las siguientes dimensiones:

1. Espacio físico: Las instalaciones físicas de cada centro de trabajo deben permitir a todas las personas el acceso en condiciones seguras, cómodas y de autonomía. En este sentido, el concepto de diseño universal se posiciona como la alternativa constructiva que permite no realizar soluciones diferenciadas, sino diseños creativos pensados para que permitan a las personas, con o sin discapacidad, desplazarse fácilmente dentro de las edificaciones y en sus alrededores.

2. Políticas y procedimientos: Con el objetivo de que las acciones inclusivas sean sostenibles y atraviesen toda la gestión empresarial, se requiere que la empresa primeramente se asegure del cumplimiento de la legislación relacionada con discapacidad y accesibilidad. Además que diseñe y apruebe políticas internas que brinden un mensaje muy claro sobre la posición de la empresa de no discriminación, de respeto a los derechos humanos y de apreciar la diversidad como una base para la competitividad.

3. Información y comunicación: Una empresa inclusiva muestra sus políticas mediante todos los elementos de información y comunicación posibles.  Además de incluir un lenguaje de derechos humanos en los manuales, políticas y procedimientos, debe de incorporar en sus acciones de mercadeo imágenes y frases que evidencien la importancia que le dan a la diversidad, afiches con personas de diferentes edades, etnias o con discapacidad, transmiten cordialidad y apertura. El servicio al cliente en forma accesible además puede ser muy útil para atraer a poblaciones que encuentran en diversos espacios barreras para ser atendidos y recibir servicios. Mostradores de atención de diseño universal, letreros con escritura en braille, parlantes como refuerzo de pizarras electrónicas y un personal capacitado en Lenguaje de Señas, son diferentes formas de atraer diferentes clientes y de transmitir una imagen positiva de la empresa. 

4. Actitudinal: Las empresas son las personas que laboran en ella. De modo que no podemos hablar de una empresa inclusiva sin contar con un público interno capacitado, que tenga muy clara la posición de la empresa y que esté sensibilizado en la importancia de propiciar la plena participación e igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad. Es necesario que se desarrollen constantemente acciones de capacitación para involucrar al público interno, incluyendo actividades de voluntariado que refuercen los principios de derechos humanos de la empresa y que contribuyan a implementar dentro de la organización todos los cambios requeridos.  Esta capacitación debe incluir al personal de seguridad y limpieza, que muchas veces es el primer contacto con un cliente o proveedor y que debe mostrar con su actitud, las políticas y valores de la empresa.

6. Recursos tecnológicos: Una empresa inclusiva es una organización innovadora que utiliza todos aquellos recursos tecnológicos en todas las dimensiones de su gestión empresarial. En el tema que nos atañe, nos referimos a aquellos equipos o productos que permiten a las personas con discapacidad aumentar, mantener o mejorar sus habilidades y promover su participación en todas las esferas de su vida como medida compensatoria para revertir sus limitaciones funcionales. Por ejemplo las iluminaciones adecuadas, amplificadores y lectores de pantallas y dispositivos de emergencia accesibles, son algunas de las opciones que puede aprovechar la empresa para incorporar en forma plena a las personas con discapacidad en su fuerza laboral.

7. Administrativa: La gestión administrativa inclusiva, permitirá a la empresa diseñar políticas de selección y reclutamiento de personal que eliminen las barreras que existen muchas veces en los procesos de contratación: entrevistas y baterías de pruebas que no son aptas para ser realizadas por todas las personas incluyendo personas con discapacidad. Es importante adecuar los procesos de inducción laboral, las acciones de capacitación, revisar los planes de evacuación y emergencia, y los procedimientos en general para evitar que se entorpezca la gestión interna por falta de previsión.    

El proceso para eliminar las barreras en cada centro de trabajo no es simple, requiere el concurso de diversos actores, pero comienza con el firme convencimiento de que la sostenibilidad de los negocios y de nuestra sociedad pasa necesariamente por reconocer y aprovechar el potencial de cada persona. De esta forma nos acercaremos cada día al objetivo de generar un sector empresarial centrado en las personas con el profundo convencimiento de que siempre nos va bien haciendo el bien.