DERECHOS: Uno de los objetivos del Bloque Empresarial LGBTI es que los centros de trabajo se conviertan en ‘espacios libres de discriminación’

Catorce empresas privadas que actualmente conforman el Bloque Empresarial LGBTI son pioneras en el país en materia de derechos humanos al haber adoptado acciones y políticas para eliminar la discriminación por motivos de orientación sexual, identidad y expresión de género.

Desde la creación de ‘baños sin género’ hasta la utilización de ‘publicidad inclusiva’, pasando por la equiparación de beneficios para parejas del mismo sexo o el reclutamiento dirigido específicamente a las personas LGBTI, las medidas adoptadas por estas empresas son muy variadas y expresan diferentes niveles de empoderamiento para esta población, explicó Víctor Castro, Coordinador de Comunicación de la Asociación Empresarial para el Desarrollo (AED).

“La idea es eliminar cualquier tipo de brecha, independientemente del estado de los derechos en cada país, pues se trata de decisiones empresariales”, amplió Castro, cuya organización lidera la iniciativa desde 2015, y también reúne a la Universidad Latinoamericana de Ciencia y Tecnología (Ulacit), Scotiabank, IBM, Hewlett-Packard Enterprise, Thomson Reuters, Intel, Procter & Gamble, Amazon, Cognizant, Accenture, Abbott Vascular, Boston Scientific y Emerson.

Castro explicó que el camino para convertirse en ‘espacios libres de discriminación’ pasa por varias etapas y no todas las empresas han adoptado exactamente las mismas políticas, ni están forzadas a hacerlo; eso sí, todas incluyen un cambio en sus normativas internas.

“Todas están en proceso”, aseguró Castro. “No hay un compromiso en temas de empleabilidad, pero la mayor expectativa es eliminar la discriminación y crear espacios de trabajo seguros, de respeto. Por el solo hecho de eliminar la discriminación, ya fomentás la contratación”.

Algunas empresas han eliminado de su lista de proveedores a otras empresas que sí discriminan y otras han optado por equiparar –para las parejas homosexuales– beneficios y derechos que disfrutan las parejas heterosexuales, como seguros privados, viajes o permisos de maternidad o paternidad. Otras optaron por impulsar el liderazgo y la visibilidad de los empleados LGBTI, o están en camino de adoptar un ‘protocolo de transición de género’, en caso de que algún colaborador inicie un proceso de reafirmación o transición de género. 

Castro explicó que, en 2016, AED optó por consolidar la experiencia individual que estas empresas habían acumulado, pues cada una venía realizando su propio proceso de apertura y sensibilización hacia esta población. Con el aporte de cada una, la Asociación lanzó una ‘Caja de Herramientas para la integración de personas LGBTI en los espacios laborales’, un insumo de uso público para que otras empresas que decidan iniciar el proceso de inclusión no partan de cero.

“La Caja de Herramientas fue diseñada para eso, y más bien estas empresas aportaron el conocimiento que ya tenían”, acotó.

Como parte de este proceso, a finales de abril concluirá la primera etapa del proyecto Empleabilidad para Mujeres Trans, que AED realiza en alianza con la asociación Transvida y el INAMU, y el cual consiste en dar capacitación para el trabajo a mujeres trans, tanto en ‘habilidades blandas’ e informática como en inglés básico.

Castro aseguró que esta iniciativa es representativa del esfuerzo que realiza el Bloque para materializar opciones laborales para esta población, históricamente marginada.

Actualmente, 11 mujeres trans reciben capacitación en inglés en Ulacit y el resto de su entrenamiento en la sede de Transvida, en San José. Entre mayo y junio, el grupo iniciará un proceso formal de contratación en alguna de estas catorce empresas.